従業員の解雇や雇止め問題は、会社にとって重要な経営判断の一つです。
解雇問題について不当解雇を恐れず次々に積極的に解雇をする会社から、解雇について極めて消極的となり辞めてもらいたいにもかかわらず、解雇できない会社まで様々な会社が相談に来られますが、最近は労務問題について、真摯に取り組む会社が増えてきています。
解雇をするためには、解雇をするための正当な理由と適正な手続きが必要であり、そのためには、配転や異動、さらには退職勧奨による合意退職を目指すことを検討することが重要となります。 解雇問題は、紛争に発展しやすく、従業員が不当解雇として労働基準監督署に相談、申告をするケースや、弁護士や労働組合を付けて争ってくるケースが少なからずあります。 紛争に発展してしまった場合は当然のことですが、不当解雇として紛争に発展しないように解雇を行う前に弁護士に相談することが重要です。

会社と従業員との間で、未払い賃金・未払い残業代請求の問題、セクハラ・パワハラなどでの損害賠償請求の問題、労災事故によるその後の賠償問題、メンタルヘルスでの使用者責任の問題など、会社と従業員との間で生じる金銭にまつわる問題は様々あります。 特に、退職した従業員が会社に対して、未払い賃金や未払い残業代を請求してきたという相談が増加しており、弁護士や外部の労働組合（ユニオン）から請求が来たという経験をされた会社もあるのではないでしょうか。 このような問題は、従業員との金銭問題のトラブルが、属人的な一過性のものなのか、会社の人事制度やシステム上内在するものなのか見極めて対応する必要があります。 後者であれば、会社制度の見直しを含めて抜本的に改善する必要がある可能性があるため、是非弁護士にご相談ください。

従業員からの労働条件の改善の申入れがあった場合、その対応を疎かにしていませんか？
労働条件の改善については、申し入れをした従業員の個人的なことだけではなく、会社のことを考えた末のものもあります。特に、近年の労働環境については、労働法令の法改正が目まぐるしくされており、どのような対応を取るのが適切なのか、判断がつきにくいことがあります。
最近では、「働き方改革」や「パワーハラスメントの防止措置の義務化」などにより、社内体制の変革が義務付けられています。 また、労働条件の申入れを従業員が個人で行ってくる場合だけではなく、社内で意見を募り労働組合を結成する場合や、社外の労働組合（ユニオン）に助けを求める場合もあります。
最近では、「働き方改革」や「パワーハラスメントの防止措置の義務化」などにより、社内体制の変革が義務付けられています。

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